人才短缺的新作為
2014-09-09
618
高齡化、少子化，是世界性的問題，面對人力短缺問題，如何讓人力來源更通暢、人才市場更活絡，是必須正視課
高齡化、少子化，是世界性的問題，面對人力短缺問題，如何讓人力來源更通暢、人才市場更活絡，是必須正視課題。
在日本，知名連鎖餐廳「松屋」及「和民」，部分營業據點開始縮短營業時間，或減少菜單種類，甚至也陸續關店，不是因為生意不好，而是因為人手不足。
人口老化、生育率偏低，不僅日本如此，台灣近年加劇，生育率甚至還低於日本。生育率太低的結果，反映往後幾年國家將出現「人手不足」的窘境。
日本是相當保守的國家，但政府觀察到缺工狀況嚴重，轉而彈性開放讓外國勞動者，以「見習研修」名義進入日本工作，漸進式地協助日本企業取得「研修生」，例如開放中國人到日本企業學習營造類等項目，實際上可以找到勞工，幫忙工廠製造、在日本企業內工作。
在一九七○年代，外國人赴日本留學，根本不能打工、兼差，如果打工就算非法勞工。不過現在日本因人力缺乏，也不得不對留學生打工採取開放政策，所以很多地方都看得到中國、南韓、泰國、越南學生在打工，尤其便利商店、外食餐廳最明顯。
美國則一直採取較開放的政策，因為農場、工廠、外食餐廳勞力需求多，必須開放墨西哥、第三世界國家的勞工，支撐勞動力不足的問題。
除了基層勞工外，高階優秀人才外流也是一項隱憂，尤其中國等快速發展的市場，高薪吸收很多知識分子，使得許多國家也開始採取對外開放政策，釋出利多，從國外引進技術和專業人才。
日本企業因為需要進軍海外，打破過去傳統，開始重用中國、台灣等地的白領人才，以利未來進軍東南亞市場。新加坡則一直有計畫地引進知識分子，鼓勵國外技術性人才移民成為新加坡人。
台灣政府必須思考，在高階或低階的人力市場，我們的產業到底需要什麼？在未來人力不足下，如何找到勞工？
除了新鮮人之外，高年齡層、外籍配偶或留學生等，都可以納入人力運用的範圍思考。
在台灣，大家都等著六十歲就要退休，但如何活用老年人口，已是先進國家經常研究的議題。
日本的摩斯漢堡或麥當勞，經常聘雇五、六十歲的人，日本的大樓管理員、收費員及賣門票的人，大多數也是六十歲以上的人；在美國，退而不休的人也很多，有些長者在退休後轉任圖書館管理員。
日本鼓勵家庭主婦重回職場，甚至企業提供短時人員，也比照正職人員享勞健保；日本開放留學生打工，在十萬元以內不用繳稅；日本為了因應NEET（尼特族）不受約束、不喜朝九晚六長時穩定工作的特性，開始思考如何遞補工作空缺。
當我們一直擔心人口外流，也應該思考如何讓人口回流，甚至讓外國人願意進來，才能幫助台灣的人力市場更活絡。
以南韓為例，不但學習日本的產業，也充分運用國外資源，因為透過國際間不同文化民族的融合，才能創造出智慧混合體。三星為了打進西方國家市場，廣告全是請國外演員、拍攝團隊來製作。
日本UNIQLO為了海外發展，早先在日本啟用很多外籍人士，這樣才能真正了解外國人喜好、需求，若只用日本人，最後赴海外發展絕對會水土不服。
基層勞工不足，加上高知識人才也不夠，國家將來運作將會出問題，政府必須思考新作為，使人口發展更均衡，太過保守的政策無法吸引人才，只要多使一點力，讓法令配合時代調整，並更具有彈性，才能讓人力得以自由運用。
【聯合報╱徐重仁】(作者為商業發展研究院董事長) 2014/09/07
http://udn.com/NEWS/OPINION/X1/8920236.shtml
作者介紹
延伸閱讀
.jpg)
